「人事の超プロが明かす評価基準」を読んでいます(その4)：絶対評価を基本にすべき
続きます。
等級ごとに評価基準を設ける必要。
絶対評価を基本にすべき。
あいつは頑張っているは主観的。
目標を達成したのに評価Ａが多いからＢでは信頼が失われる。
足の引っ張り合い、モチベーション低下。
日本の7割は目標管理制度、等級制度。
目標があいまいだと機能しない。
「計算ミスをゼロ」「三営業日短縮」と具体的な目標でなく漠然だと評価されなくなる。
等級の評価基準が明確でないと機能しない。
細かすぎる外資、評価する側に負担大。
専門職は評価者の知見、レベルも問われる。
鑑定団の目利き、数値で説明できないセンスの差。
なぜこの人は評価が高いのか。
主観、上司の好き嫌い、「社歴も長いし、そろそろ」。
360度評価で部下が上司を評価するのはよい。給与に直結するのはお勧めしない。
公平ではない。
１．主観になりがち。
２．期待値、厳しい上司は低く、甘い上司は高い。
３．人気投票になる。
４．上司にごちそうされる。仲良しグループ。
本人に気づきを促す育成には適している。
続きます。
