続きます。
成果主義、売上の数字のみ、バブル後年功序列が維持できなくなりブームになった。
ほとんど失敗。売上以外は数値化できない。
短期目標のストレス、人間関係の悪化、無難な目標。
アンケートで最も重視されているのは何か。
評価される側、する側とも1位は個人の成果。
ただし数字や売上だけだと危険。
部下は軒並み低いのに上司だけがおかしい。
クレームが入ると下がる仕組み。
部下はクレーム数、上司は売上。
三井物産で続いて不祥事、人の三井が個人成果で教えると損。
チームワーク、育成など定性を重視に改めた。
成果は軸の一つ。
チャレンジも評価して人が育つ。
新しい人事部長が現状の否定で制度が変わると混乱する。
評価基準が変わると不安。
住宅手当はいい会社か。
全員にプラスすればいいものを払わずに済む仕組み。
賃貸補助は誰も家を買わなくなる。
家族手当は根拠がない。
評価に無頓着。
評価と給与を直結させるのが本流に。
あいつは頑張っていると特定の部下にのみ。
大企業も小さな会社もほぼ同じ形。
等級制度、評価制度、給与制度。
会社が社員に求めるものを明示。
現状とのギャップを確認。
評価制度はほめる仕組みであるべき、なぜしないか。
照れくさい、妬む、日本に風土がない。
制度で褒める仕組みを作る。
評点性、５~１ 100%。
SS,A,B,C Aありがとう。
3は普通、並み、平均。
会社が求める標準の人はもっと褒められてしかるべき。
最も多いのがA標準。
評価会議の内容は詳しくフィードバックする。
評価される人の違いは何か。
影響力。会社に与えた価値の量＝売上と数値化できる。
卸、小売りにもプラス、同僚にもプラス、売上が大きくなれば影響力も大きくなる。
数値化は可能、目標を持つ。
例、新人クラスはルール遵守。
続きます。