「人事の超プロが明かす評価基準」を読んでいます(その5)：評価会議の内容は詳しくフィードバックする

続きます。

成果主義、売上の数字のみ、バブル後年功序列が維持できなくなりブームになった。

ほとんど失敗。売上以外は数値化できない。

短期目標のストレス、人間関係の悪化、無難な目標。

アンケートで最も重視されているのは何か。

評価される側、する側とも1位は個人の成果。

ただし数字や売上だけだと危険。

部下は軒並み低いのに上司だけがおかしい。

クレームが入ると下がる仕組み。

部下はクレーム数、上司は売上。

三井物産で続いて不祥事、人の三井が個人成果で教えると損。

チームワーク、育成など定性を重視に改めた。

成果は軸の一つ。

チャレンジも評価して人が育つ。

新しい人事部長が現状の否定で制度が変わると混乱する。

評価基準が変わると不安。

住宅手当はいい会社か。

全員にプラスすればいいものを払わずに済む仕組み。

賃貸補助は誰も家を買わなくなる。

家族手当は根拠がない。

評価に無頓着。

評価と給与を直結させるのが本流に。

あいつは頑張っていると特定の部下にのみ。

大企業も小さな会社もほぼ同じ形。

等級制度、評価制度、給与制度。

会社が社員に求めるものを明示。

現状とのギャップを確認。

評価制度はほめる仕組みであるべき、なぜしないか。

照れくさい、妬む、日本に風土がない。

制度で褒める仕組みを作る。

評点性、５~１　100%。

SS,A,B,C　Aありがとう。

3は普通、並み、平均。

会社が求める標準の人はもっと褒められてしかるべき。

最も多いのがA標準。

評価会議の内容は詳しくフィードバックする。

評価される人の違いは何か。

影響力。会社に与えた価値の量＝売上と数値化できる。

卸、小売りにもプラス、同僚にもプラス、売上が大きくなれば影響力も大きくなる。

数値化は可能、目標を持つ。

例、新人クラスはルール遵守。

続きます。