「本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR」を読んでいます(その4)：意識を変えるのは難しい、仕組みを作る

続きです。

目標管理の目的が人事評価になってしまっている。

業績は組織が目的を達成したことを示す指標の一つに過ぎない。

ミッション・ビジョンの実現に近づくことが本来の目的。

業績が下がり続けていると誰をどう評価しても報酬は下がる。

誰をどう評価よりも、目的に近づくこと。

他人の意識を変えるのは難しい。仕組みを作る。

善意だけでは従業員は働き続けられない。

メンバーの意識を変えようとして悩む前に仕組みを作る。

Objective 目的、定性

Key Results　重要な結果指標、数値

目標管理は目的を管理しない。目的を見失う。目的がわくわくの源泉で意欲や生産性のもと。

なぜ目的だけではダメか。

いつまでがんばればいいんだと不満。

達成度合い、何をどこまでやればいいかを明確にする。

目標は目的達成へのステップ、具体的。

メンバー全員が共通の目的を目指すが、目標は共通ではない。

続きます。