続きです。 5つのPERMA理論 Positive,Engagement,Relationship,Meaning,Achievement ポジティブ感情とネガティブ感情が5対1のとき幸福。 ポジティブ感情を起こす、いいことが起きたときに意識する。気が付かないだけ。 エンゲージメントは没頭状態、フロー状…

続きです。 強情グリット、ダイエットで拒食症。 何もかも一気に変えるのはよくない。 情熱はどのように目的と結びつくか。 情熱はを注げる目標をもつ。 執着的情熱は１つより２つが幸福度が高い。 単調なトレーニングの中になる楽しみ。 興味が情熱に成長し…

続きです。 予期せぬ挫折や失敗はどんなものか。 今挑戦したいと思っていて、実際にやってみなければ後で後悔するだろうと思う夢は？ 何のために毎朝起きるのか。 コンフォートゾーンから出るのが今と思うのはなぜか。 最も困難だった挑戦は何か。 困難なチ…

続きです。 人が目標を持てない要因は失敗の恐れ。 9等賞のトロフィー、参加するだけで賞賛してもらえる、競争が不健全。 グリッドは夢からスタートする。心に隠している場合もある。考え得る最高の成果はどんなものか。 目標を達成したらどうなるか。 幸福…

続きです。 80-2000年代生まれのミレニアル世代は自尊心教育ブーム、評価や批判に脆弱。 富や名声に価値をおく。挫折に弱い、リスクを避ける。 最高レベルの業績を出したいなら、困難で具体的な目標が必要不可欠。 低い目標は平凡な結果。自分が二流の感覚。…

実践版ＧＲＩＴ やり抜く力を手に入れる キャロライン・アダムス・ミラー (著) を読み始めました。 グリットとは 子供がスペリングの正確さを競う大会「スペリングビー」に注目。 やりぬく力、長期的な目標を追求する情熱と粘り強さ。 勉強の習慣、知能、コ…

続きです。 簡単には伝わらない。すぐに忘れてしまう。 コミュニケーションを仕組みで改善する。 「共通言語」と「頻度」、少しずつ何度も。 成果を中心にどれだけ貢献しているか。 周りの成果はどんな状態か。 どうやったら成果が上がるか、ロジカルに原因…

続きです。 上位のOKRから見る。立て直しはチームで計る。できたことに着目し承認する。 個人フィードバック、1on1、部下が報告、目的を確認、重要な結果指標の実績が計画通りか正しく認識。 できていないことをリーダーとメンバーが共通認識をもつ。 問題と…

続きです。 フィードバック、次の行動をどうするか決めて立て直す。 出来るだけ早く。 上司から週次は25%、フィードバックなしは36%。メンバーがフィードバックと受け止めていない。思いつきで話しているよう。 仕組み化する。公式に時間を決める。 週初めに…

続きです。 「ｘｘｘするぞ大作戦」 重要な結果指標は「どのように」の手段でなく、「何を目指したいか」を考える。 例．アプリ発売成功を目的なら、「キャンペーンを行う」や「SNSでバズらせる」は「どのように」。 「1日100件ダウンロード」など「何を目指…

続きです。 ゴールが大粒なので打ち手の発想に大胆になれる。 解釈の幅があることがプラスになる。 メンバーが考える余地が残されている。 MBOは人事評価のため。OKRは組織の成長のため。 1年に一回 3か月に一回 年2回上下のフィードバック 週一回フィードバ…

続きです。 容易でない水準 全く無理でもない。 重要なものに集中 多すぎると忘れる。3個、多くても5個 ベクトル合わせを徹底。 高頻度でフィードバック、目的を忘れない。ベクトルを合わせ続けられる。 メンバーの不安や不信はどのような時に生まれるか。 …

続きです。 ビジョン・ミッションは長期の将来像なので、達成した状態やどのように到達するかイメージできない。 認識のずれが生じやすい。 OKRの目的は、3か月程度の短い期間で何を達成したいのか表現する。 ポイントは挑戦的であること。 現在の延長でなく…

続きです。 目標管理の目的が人事評価になってしまっている。 業績は組織が目的を達成したことを示す指標の一つに過ぎない。 ミッション・ビジョンの実現に近づくことが本来の目的。 業績が下がり続けていると誰をどう評価しても報酬は下がる。 誰をどう評価…

続きです。 多様性のデメリットを最小化するには、多様であってはならないものを明確にする。 共通の目的を言語化し、繰り返し伝える。 規律は信頼関係を壊す行為をなくす。 ・時間に遅れる ・嘘をつく ・陰で悪口 信頼できないの最低ラインを明確にする。 …

続きです。 エンゲージメント：会社と従業員の結びつき。 エンパワーメント：従業員が自発的に仕事を進める力や権限を与える。 上司の指示が必ず正解ではない。自分の意志が反映されていないと意欲はわきにくい。わくわく、自律的、自発的。 権限移譲だけで…

本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR奥田和広 (著) を読み始めました。 どの階層ももやもやを抱えているが、わくわくがある。 情熱、やる気、目的意識から目をそらす。 わくわくの源は期待や喜び。 わくわくで普段以上の力を発揮する。 目的を持…

続きです。 伝える前に相手の反応を決める。ゴール設定。 脳は明確な目標を設定すると、おのずと達成に向かう。 相手の反応はどうでもいいという場面はない。 難しい言葉を噛み砕く。 バイタリティは元気があるね。 オーソライズは公認。 PV、つまりページビ…

続きです。 リハーサルのポイントは①話の内容と流れ、②声の出し方、③目線、アイコンタクト、④表情、⑤ジェスチャー、⑥間を入れる。 情報不足はアンテナを張る。芸人は普段から面白いことのアンテナを張っている。紙に書き出す。 例．健康なら、食品、運動、睡…

続きです。 メールのポイント 1行空き、ひらがなで、白っぽく。 「よろしくお願いします。」では足りないので明確に。 「修正点をお知らせください。」 「資料にお目通しいただけますようお願いします」 「郵送いただけますようお願いします」 クッション言…

会社では教えてもらえない ムダゼロ・ミスゼロの人の伝え方のキホン 【会社では教えてもらえないシリーズ】山口 拓朗 (著) を読み始めました。 「相手は当然ｘｘしてくれるだろう」は危険。 話をして相手に伝わっているのは5~6割。 相手が知りたいことを 相…

続きです。 成長は1年前と現在で仕事の仕方や内容が明確に変わっている。 他者との差別化には、他者がしり込みするハードルに取り組む。 失敗のリスクもある。成功するまで何度でもチャレンジする。 他の人が思いもつかないアプローチ、うまくいくとは限らな…

続きです。 異動したときに前の職場と違う畑でも生かす。応用・転用して使い続ける。 「ｘｘスペシャリストの〇〇です」自己の能力のPRになる。自称する。 食わずグルメ、仕事はやってみなければ分からないことがある。自分の体験を多く持ち合わせている人。…

続きです。 経験が必要な仕事はそれほど多くない。 知識や思考力が左右する。つける時間は人の能力による。 自己スキーマは自分に対する思い込み。こういうタイプ。意外と外れている。 自分が弱い、苦手と認識している能力はできるだけ使わず仕事をする。 事…

続きです。 どの段階でうまくいっていないか。 状況認識か、意図の形成か、ゴールが間違っているか、方法を考え出す思考力が足りていないか。 ・本質的で難易度の高いところが、しっかりできていて、基本的な部分がおろそかな人 ・基本はできていて、本質的…

続きです。 ストロークは相手によって違う。セルフコントロール、その人への傾向がつかめてくる。 相手に変わってほしければ、自分のストロークを変えていく。 耳を作るとき、受容、共感する。聞いてもらえると肯定的ストロークになる。こちらの言いたいこと…

続きです。 手当たり次第やっていればそのうちなんとかなる。自分が考えず部下にやらせ、結果をみてから思い付きであれこれ指摘する。「あとだし上司」。 誰もが理解してついていくことができる、合理性や透明性。 上司に求められる力は高度に専門的な技術・…

続きです。 上手と強いは違う。プロセスと成果、下手でも成果、人より上手が成果につながったか。 強みをどうすれば自覚できるか。 成果を上げたときどんな行動や思考が成果につながったのか聞く。 いつどこで誰に対してどんな行動をどんなやり方でとったの…