「人事の超プロが明かす評価基準」を読んでいます(その2):人材育成があれば改善を促す明確な根拠になる
続きます。
部下が悩んでいても励ましや助言ができない。
弱点や課題を指摘しない。
キャリアビジョンを把握せず目標設定もできない。
突然の退職者を出す。
困った人と思われている。
部下の年収を知らないことも問題。
年収が1.5倍違うのに同じ仕事を要求するのは理不尽。
部下を育て昇給させることは重要。
現状維持はマイナス評価。
リストラは突然やってくる、困った人には自覚がない。
会社が何を求めているか、具体的に明らかにしておらず、伝える努力をしていない。
評価する側にいい人でいたい、汚れ役は嫌だの心理。
他人の欠点を指摘し、嫌がられることをいうのは避けたい。
日頃から問題点の自覚を促し、指導すればほとんどの人は学び、気づいて変わる。
評価基準が現実に即していない。
売上など数字しか評価しなければ、低い評価を付けられない。
人材育成があれば改善を促す明確な根拠になる。
無知の知、新人はチームワークやマナー意識。
会社員の大前提を知らないことを知らない。
パーツの人材とリーダーの基準は違う。
経営まで出世する人は人事評価を気にしない。
続きます。