「人事の超プロが明かす評価基準」を読んでいます(その2)：人材育成があれば改善を促す明確な根拠になる

続きます。

部下が悩んでいても励ましや助言ができない。

弱点や課題を指摘しない。

キャリアビジョンを把握せず目標設定もできない。

突然の退職者を出す。

困った人と思われている。

部下の年収を知らないことも問題。

年収が1.5倍違うのに同じ仕事を要求するのは理不尽。

部下を育て昇給させることは重要。

現状維持はマイナス評価。

リストラは突然やってくる、困った人には自覚がない。

会社が何を求めているか、具体的に明らかにしておらず、伝える努力をしていない。

評価する側にいい人でいたい、汚れ役は嫌だの心理。

他人の欠点を指摘し、嫌がられることをいうのは避けたい。

日頃から問題点の自覚を促し、指導すればほとんどの人は学び、気づいて変わる。

評価基準が現実に即していない。

売上など数字しか評価しなければ、低い評価を付けられない。

人材育成があれば改善を促す明確な根拠になる。

無知の知、新人はチームワークやマナー意識。

会社員の大前提を知らないことを知らない。

パーツの人材とリーダーの基準は違う。

経営まで出世する人は人事評価を気にしない。

続きます。