「人事の超プロが明かす評価基準」を読んでいます(その12)：戦略を立てる力はトライアンドエラーからしか学べない

続きです。

主体的とチームワークのどちらを重視かは会社で異なる。

20代後半になると主体性、評価に大きな差が付く。

判断基準となるのが、「どうしましょう」と言う言葉。

「こうしたいのですが、いいですか」。

どうしたら主体性が身につくか。

上司の指示を実行するときも「なぜその指示が行われるのか？」

「全体の中でどの部分を占めているのか」

「他の業務との関連性は何か」

と考える。

上司より現場をよく知る部下のほうが優れた提案ができる。

マッキンゼーの採用は、将来リーダーのポテンシャル。

30代は「こうしたいけどいいですか」ではなく、「こうしようぜ」と巻き込んで目標を達成していく力。

タスクマネジメントとヒューマンマネジメントの２つ。

タスクマネジメントでは全体像を把握すること。

限られた時間でいかに成果を上げる仕組み。

転職者が過去の経験が結果を生むとは限らない。

成長が止まったら成長意欲、学習意欲の原点に戻る。

他者に助言を求め、失敗の原因や欠点克服に必要なことを考える。

キャリアの大きな壁は課長から部長。

あの人いらないと出向、退職。

戦略を立てる力はなぜ難しいか、トライアンドエラーからしか学べないから。

3年後の部署の姿を具体的に考える。

問題点を複数あげ、解決方法を複数考える。

部長クラスは決断力、大変な覚悟、自分一人で決定できない人が大勢。

日頃からそういう経験を積む。戦略策定と決断力。

続きます。